Kodeks Pracy – zmiany 2013

ZMIANY W PRAWIE PRACY – Ustawa z dnia z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896)

Zmiany wprowadzone przez niniejszą ustawę dotyczą przede wszystkim działu „Czas pracy” w Kodeksie pracy.

Nowe przepisy wprowadzają możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego między pracodawcą a pracownikiem w każdym systemie czasu pracy do 12 miesięcy. Oczywiście musi to być odpowiednio uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy oraz przeprowadzone zgodnie z zasadami dotyczącymi ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Pewnym zmianom uległa również procedura wydłużania okresu rozliczeniowego. Ustala się je z pracownikami w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy to ustala je po porozumieniu z pracownikami w obwieszczeniu. Pracodawca ma ponadto obowiązek przekazania kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Kolejną zmianą na korzyść pracownika jest tzw. gwarancja wynagrodzenia. Wydłużenie okresu rozliczeniowego może spowodować, iż w niektórych miesiącach danego okresu pracownik nie będzie musiał wykonywać pracy. Nowe przepisy gwarantują mu w tej sytuacji otrzymanie wynagrodzenia, które nie może być niższe niż ustalone w przepisach minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku niepełnego wymiaru pracy – wynagrodzenia ustalonego proporcjonalnie do tego wymiaru pracy.

Od 23 sierpnia 2013 roku na pracodawców został również nałożony obowiązek tworzenia rozkładów czasu pracy w formie pisemnej lub elektronicznej. Rozkład musi obejmować co najmniej jeden miesiąc i może być krótszy niż okres rozliczeniowy. Pracodawca musi przy tym dostarczyć go pracownikowi minimum na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony dany rozkład. Wyjątkami od tego obowiązku są następujące sytuacje:
 rozkład czasu pracy pracownika wynika już z prawa pracy, obwieszczenia lub umowy o pracę,
 porozumienie między pracodawcą a pracownikiem zawiera ustalenie czasu niezbędnego pracownikowi do wykonania powierzonych mu zadań, więc pracownik sam ustala swój rozkład czasu pracy,
 pracownik ma przyznany przez pracodawcę tzw. ruchomy czas pracy,
 pracodawca ustala na wniosek pracownika indywidualny rozkład czasu jego pracy.

Zmianie uległ również tryb wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Umożliwiono wykorzystanie tego typu czasu pracy nie tylko w układzie zbiorowym pracy, ale także w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub ich reprezentacją. W przypadku braku tej struktury przerywany czas pracy można wprowadzić w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

Bez wątpienia najważniejszą nowelizacja Kodeksu pracy jest wprowadzenie tzw. ruchomego czasu pracy w dwóch wariantach. Pierwszy z nich umożliwia przewidywanie w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, w których pracownicy pracują. Według drugiego wariantu pracownik sam decyduje o godzinie podjęcia pracy w danym dniu, w ramach przedziału czasu umieszczonego w rozkładzie czasu pracy. Ważnym zastrzeżeniem tej zmiany jest jednak fakt zakazu naruszania prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. W wyniku wprowadzenia ruchomego czasu pracy możliwe jest uniknięcie godzin nadliczbowych pracowników. Tryb wprowadzania ruchomego czasu pracy jest taki sam jak przerywanego czasu pracy, nie wymaga przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Możliwe jest jednak także przyznanie ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek pracownika.

Również kwestia odpracowania prywatnych wyjść pracowników została znowelizowana. Czas, który pracownik na to poświęca nie jest już traktowany jako godziny nadliczbowe. W kwestii proceduralnej powstał wymóg pisemnego wniosku pracownika o zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zwrócono uwagę, by odpracowywanie wyjść nie naruszało prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Podsumowując zmiany wprowadzone przez tę ustawę spowodują prawdopodobnie obniżenie dochodów pracowników, ze względu na zmniejszenie możliwości pracowania w trybie nadgodzin. Zagwarantują one jednak pracownikom prawo do bardziej ludzkiego i mniej wyczerpującego czasu pracy, dając możliwość dostosowania go do ich indywidualnych potrzeb.