Prawo pracy – nowelizacja – luty 2016

NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – LUTY 2016

Już 22 lutego 2016 roku wejdą w życie istotne zmiany Kodeksu pracy dotyczące przede wszystkim umowy na czas określony. Zostały one wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja ta ma na celu m.in. przybliżenie polskich przepisów do wymogów, jakie stawia przed nami Unia Europejska.

Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie maksymalnego czasu, na jaki możliwe będzie zawieranie między pracownikiem a pracodawcą umowy na czas określony. Obecnie pracodawcy, często w celu obejścia przepisów, zawierali z pracownikami wieloletnie umowy o pracę na czas określony, co przeczyło konstrukcji tej umowy i jej celowi. Po nowelizacji, umowa na czas określony nie będzie mogła trwać dłużej niż 33 miesiące. Rozwiązanie to będzie miało zastosowanie także do kilku umów terminowych, których łączny czas również nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy.

Zmianie ulegnie też sama ilość możliwych do zawarcia umów na czas określony. Dotychczasowe przepisy wprowadzały bowiem zasadę, iż trzecia z kolei, terminowa umowa o pracę zawarta z tym samym pracodawcą, z mocy prawa zmieniała się w umowę na czas nieokreślony, która jak wiadomo jest korzystniejsza dla pracownika.  Niestety ustawodawca wprowadzał w tym miejscu warunek – przerwy między kolejnymi umowami na czas określony nie mogły być dłuższe niż 1 miesiąc. W związku z tym obejście tego przepisu nie nastręczało zbytnich trudności, a ochrona pracownika była nieskuteczna. Zgodnie z uregulowaniami, które wejdą w życie w lutym, możliwe będzie zawarcie maksymalnie trzech umów o pracę na czas określony, a zawarcie czwartej będzie skutkowało postrzeganiem pracownika jako zatrudnionego na czas nieokreślony. Długość przerw między poszczególnymi umowami nie będzie miała żadnego znaczenia, a dodatkowym kryterium będzie maksymalne ich trwanie przez wspominane wcześniej 33 miesiące.

Od powyższych ograniczeń ustawodawca przewidział w nowelizacji pewne odstępstwa dotyczące m.in. umów w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. W wymienionych typach umów o pracę chodzi bowiem o zatrudnienie na krótki okres, które może się powtarzać, dlatego wprowadzanie czasowych ograniczeń względem nich byłoby nieracjonalne i niepotrzebne.

Kolejna ważna zmiana, wprowadzana przez ustawę z 25 czerwca 2015 roku, będzie dotyczyła wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z obowiązującymi jeszcze przepisami, rozwiązanie umowy terminowej za wypowiedzeniem jest możliwe jedynie wówczas, gdy jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidzą stosowne uprawnienie w samej umowie. Co więcej, ustawodawca wprowadza w takim wypadku sztywny, dwutygodniowy okres wypowiedzenia, bez względu na długość stażu pracownika. Po nowelizacji możliwe będzie rozwiązanie za wypowiedzeniem każdej umowy o pracę na czas określony.

Zmianie ulegną również same okresy wypowiedzenia umów na czas określony. Obecnie obowiązujące dwa tygodnie zostaną zastąpione terminami tożsamymi do tych dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony. Będą zatem wynosiły od dwóch tygodni do trzech miesięcy, a ich długość będzie zależała od stażu pracy pracownika.

Pewne zrównanie umów terminowych z umowami na czas nieokreślony nie będzie jednak dotyczyło obowiązku uzasadniania rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Ustawodawca nie wprowadził przy wypowiadaniu umów na czas określony takiego obowiązku, mimo licznych postulatów zainteresowanych.

 Od 22 lutego 2016 roku zniknie z Kodeksu pracy umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, która zostanie niejako wchłonięta przez umowę o pracę na czas określony. Kodeksowymi typami umów o pracę będą również umowa o pracę na okres próbny i umowa o pracę na czas nieokreślony. 

Zmiany dotyczą również umów o prace na okres próbny, albowiem pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na okres próbny tylko raz i tylko by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy.

Znacznym ułatwieniem, wprowadzanym przez nowelizację, będzie uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Poważnym problemem, przed którym staną pracodawcy i pracownicy po wejściu w życie nowelizacji będzie kwestia obowiązywania przepisów. Ustawodawca, starając się jak najbardziej ułatwić przyjęcie zmian, szczegółowo określił do jakich stosunków pracy mają zastosowanie odpowiednie przepisy. W związku z faktem, iż znowelizowany Kodeks pracy nie przewiduje umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, do tego typu umów zawartych przed 22 lutego 2016 roku zastosowanie znajdą przepisy „stare”.

Do umów terminowych zasadniczo znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu po nowelizacji. Przepisy obowiązujące obecnie będą nadal stosowane m.in. do umów wypowiedzianych przed dniem 22 lutego 2016 roku, lecz nadal trwających lub zawartych na okres krótszy niż 6 miesięcy oraz do tych, w których nie przewidziano możliwości wypowiedzenia.

Co ważne, z punktu widzenia pracodawców, w większości przypadków okresy zatrudnienia brane pod uwagę przy wypowiedzeniu czy obowiązywania zawartych umów terminowych rozpoczną bieg  dopiero od 22 lutego 2016 roku. Umowy o prace na czas określony obowiązujące w dniu wejścia w życie nowelizacji będą traktowane jako pierwsze lub drugie z „dozwolonych” trzech.

Podsumowując, powyższe zmiany zdecydowanie mają za zadanie wzmocnić pozycję pracowników i uchronić ich przed obchodzeniem prawa przez pracodawcę. Czas pokaże, czy pracodawcy przestaną nadużywać formy umowy terminowej a wprowadzane przepisy przyniosą zamierzone skutki.